UNIDAD IV. ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

4.1 Describir las diferentes funciones de la administración del personal.

    El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) es el definir de una manera especifica las tareas que se realizaran en un puesto y los factores que conllevan. Debe considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización. El administrador de centros de computo debe seleccionar al personal que se requiere para la operación del centro de sistemas de acuerdo con su perfil profesional, su preparación y su experiencia en el ámbito laboral.

La forma en la que se representa es jerárquicamente y se elije el personal es de la siguiente manera:

• Ingeniero en Sistemas de Cómputo: Persona con más conocimientos en el campo informático, por lo general se encarga de administrar el centro de cómputo.
• Licenciado en Sistemas de Cómputo: Persona con conocimientos informáticos, mayormente enfocado al área de administración.
• Supervisor de red: Persona que se encarga de administrar, supervisar y desarrollar las aplicaciones y el mantenimiento de la red.
• Analista de sistemas: Persona que se encarga de analizar y solucionar percances que surjan dentro de la organización , elaborando para su desempeño algoritmos, diagramas de flujo y otros recursos para un análisis correcto.
• Programador: Persona con conocimientos en programación, quien se encargará de desarrollar y programar las computadoras del centro de cómputo.
• Capturista de datos: Persona responsable de capturar información al sistema de cómputo, debe tener velocidad en el uso del teclado, para el uso de procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos y paquetería en general.
• Operador de computadora: Persona con conocimientos en Sistemas Operativo y se encargará de operar todos los sistemas.

https://www.asfiscal.com/2019/12/17/administracion-personal-en-recursos-humanos/

4.2 Describir el proceso de "Especificación de líneas promocionales".

   

4.3 Enumerar los pasos involucrados en el reclutamiento de personal.

    La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta, además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, con el fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.

Los dramáticos cambios que han surgido en el mundo globalizado exigen que los gerentes participen más en la planeación de RH, ya que tales cambios afectan no sólo el reclutamiento de los empleados, sino también los métodos de selección, capacitación, compensación y motivación de los mismos. Si bien la planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de RH se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.

Por la falta de dicha planeación una organización puede incurrir en varios costos intangibles. Por ejemplo, una planeación inadecuada puede provocar que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas. La pérdida restante, en términos de eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando se requiere cierto tiempo para capacitar a los reemplazos. Es posible que surjan situaciones en que se despida a los empleados de un departamento en tanto que se contrata a personas para puestos similares en otro. Quizás esto genere un exceso de contrataciones y el resultado será la necesidad de despedir a los recién contratados. 

Para realizar la planeación del personal que participará en el área de cómputo se sugiere conocer previamente la magnitud del mismo y con base en ello elaborar un documento que contenga las descripciones de puestos. Estas descripciones deben ser claras en la delegación de autoridad y responsabilidades, mantenerse actualizadas e ir acompañadas de definiciones de las habilidades técnicas necesarias.

https://augecorp.com.mx/administracion-de-personal-e-inspecciones/

4.4 Describir las técnicas para planeación del personal.

    La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio.

Los empleados son activos vitales para una empresa, por lo que la gestión y correcta aplicación de técnicas de planificación de recursos humanos es la columna vertebral sobre la cual una corporación, institución o negocio puede explotar sus potencialidades. 

http://www.aumentaty.com/community/es/pin/ficha/planeacion-estrategica/

Objetivos de una buena planificación de personal:

• Armonía entre los objetivos de la empresa y las metas personales del empleado: Escoger a una persona capaz, con conocimientos, pero sobre todo actitud, que tenga visión a futuro en la empresa  e incluso conocer interés de emprendimiento.
• Capacitación: La empresa debe tener el interés de superación en el personal, brindándole cursos donde el conocimiento que tengas se vuelva innovadora y no se obsoleta para sus funciones, por ello es que debe haber programas de formación profesional.
• Cultura empresarial: Cada empleado debe conocer su rol dentro de la organización, la importancia que representa y darle confianza de libertad de expresión, ejercer aptamente su competencia y sentirse familiarizado en su entorno, incluyente y confortable. 
• Evaluación de desempeño: Evaluaciones de desempeño son necesarios, para premiar como para dar asistencia a aquellos que requieran apoyo. 
• Aprovechamiento de TICs: A través de aplicaciones y herramientas de recursos humanos deben agilizar la ejecución de tareas y proyectos.

Entre los beneficios de contar con una planeación de personal adecuada se encuentran:

• Una mejor utilización de los recursos humanos al conocer sus fortalezas y debilidades.
• Trabajo sinérgico, en el que coinciden los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales de la organización.
• Ahorro económico en las contrataciones.
• Ayuda a implementar mejores programas de productividad.

4.5 Explicar los diversos factores involucrados en la motivación del personal.

1. Sueldo.
• Todo el mundo trabaja por dinero, por lo tanto es imprescindible ofrecer un buen sueldo acorde con el trabajo que se realiza.
2. Flexibilidad horaria. 
• El control de horario y el "presentismo" laboral es cada vez menos relevante en las empresas innovadoras que valoran la eficiencia en lugar de la presencia en la oficina.
3. Conciliación. 
• A mayor posibilidad de conciliar una vida laboral y personal, mejores resultados.
4. Clima laboral. 
• Un clima de colaboración en el trabajo es clave para la motivación. Fomentar el trabajo en equipo, la confianza y el compañerismo, es fundamental para lograrlo.
5. Reconocimiento. 
• Reconocer cuando alguien realiza un buen trabajo no cuesta nada y puede significar mucho.
6. Desarrollo profesional. 
• El esfuerzo también debe ser recompensado ofreciendo promociones, ascensos u otra oportunidades para desarrollar una buen carrera profesional.
7. Formación. 
• Imprescindible para ampliar y actualizar las competencias. Mediante la formación estás mostrando a tus empleados que son importantes para la empresa y  probablemente también se evitará la fuga de talento a otras organizaciones.
8. Autonomía. 
• Una persona que goza de cierta libertad trabajando siempre rendirá mejor. La autonomía implica escuchar y dar suficiente libertad para compartir ideas y opiniones sin temor.
9. Ubicación adecuada. 
• Todos tenemos  un perfil determinado que encaja mejor en unas tareas que en lugar más acorde con sus habilidades y aptitudes se traducirá en una mayor motivación.
10. Comunicación. 
• El personal debe estar informado de las cuestiones importantes que suceden en la organización. también es importante comunicar objetivos de forma precisa para que trabaje con claridad, cumpla con lo que se espera y sepa como realizarlo.

4.6 Describir el proceso de la evaluación del desempeño de personal.

    A través del tiempo, en las organizaciones cada vez ha venido tomando más fuerza la idea de que el factor clave que determina su éxito es la forma en que aprovechan el trabajo de sus empleados, y que éstos son un recurso sumamente valioso. Con base en esta idea surgió el término "recursos humanos", y nació también la necesidad de saber cómo están siendo administrados y si éstos aportan a la organización con base en los parámetros que desea y necesita ésta. Para conocer esta incógnita es necesario poder evaluar su desempeño.

El proceso de evaluación de desempeño es para las empresas una forma de verificar las competencias individuales de los trabajadores en sus puestos de trabajo.

Proceso de evaluar el desempeño del personal

• Planificación del proceso de evaluación del desempeño: Es la fase en la que se debe decidir la población a evaluar, el criterio básico de valoración (qué medir) y la metodología de evaluación (cómo medir), debiendo haber un alto grado de coherencia en tales decisiones. La planificación del proceso de evaluación debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados, pues una planificación es un proceso a través del cual se establece el cómo, quién y cuándo se ejecutarán los planes para alcanzar los objetivos planteados. 

• Diseño del sistema de evaluación: Es necesario que se diseñe el sistema mediante el cual se llevará a cabo la evaluación. En esta etapa del proceso es muy importante que se preste atención a los aspectos que se plantearon en la planificación, pues son los que le darán la forma general al mismo. La etapa de diseño tiene como fin la construcción total del sistema que se desea aplicar. En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura organizacional, el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la organización y el soporte tecnológico, a fin de que el sistema sea coherente con la realidad organizacional. Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificación de las dimensiones que permitirán evaluar el desempeño de los empleados; esto generalmente se consigue a través del análisis de puestos. 

• Implementación del sistema de evaluación: Se identificarán aquellos aspectos principales que se deben considerar a la hora de implementar el sistema, así como lo que debiera hacer la organización cuando el sistema está en marcha. La etapa de implementación corresponde a aquella en la cual la organización pone en práctica el sistema diseñado, sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo es importante que la organización informe a los trabajadores sobre el sistema que se va aplicar, principalmente respecto a qué se va a evaluar, de modo que ambas partes concuerden. Una vez que se hace la evaluación, se calcula la calificación final y se realiza una clasificación de los empleados con base en la escala diseñada. Con este procedimiento ya se está en condiciones de que el departamento de recursos humanos utilice esta información para tomar decisiones relacionadas con el personal y para la retroalimentación de las actividades propias del departamento.

• Retroalimentación del empleado: Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluación y retroalimentación. El objetivo de esta entrevista es proporcionar comunicación y retroalimentación al empleado respecto a los resultados obtenidos en el último periodo de evaluación. Para muchas personas, por lo general, estas crean hostilidad y pueden deteriorar más que beneficiar la relación entre subordinado y superior, es por esto que, para minimizar este riesgo y la posibilidad de sentimientos negativos, es necesario que la entrevista personal y la revisión escrita tengan como fin el mejoramiento del desempeño y no la crítica.

• Retroalimentación del sistema de evaluación: Este se termina con la retroalimentación del proceso de evaluación como un todo. En esta etapa, la organización debe verificar si se alcanzaron los objetivos que perseguía con el proceso, si la planificación fue adecuada y efectiva, si el proceso se llevó a cabo de la forma en que se planificó y, en definitiva, si cada una de las actividades que se realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de evaluación efectivo. También será necesario que la organización identifique si las acciones que decidió implementar para mejorar el desempeño fueron adecuadas para mejorarlo, y si no lo fueron, determinar por qué no. Todo esto con el propósito de que poco a poco el sistema se perfeccione, y de esta forma, la organización en su totalidad se beneficie con su aplicación.

https://www.salesup.com/crm-online/cc-evaluacion-del-desempeno.shtml